Czy gwiazdy pracują dla Ciebie?

Czy należy inwestować w drogie narzędzia rozwoju zawodowego, takie jak coaching dla ludzi, których firma już zweryfikowała jako pracowników co najwyżej przeciętnych? Większość twierdzi, że tak, tymczasem  drogie narzędzia są doskonałe dla tych, którzy sprawdzają się idealnie i mogą jeszcze lepiej, czyli dla twoich gwiazd. “Naprawiając” bez ustanku kompetencje pracowników przeciętnych, nie tylko tracimy z oczu największe talenty, ale zwyczajnie tracimy czas i pieniądze. Może czas znaleźć swoje gwiazdy?

W rezultacie porównania trzech elementów: talentu, rozumianego jako zestaw umiejętności do robienia czegoś dobrze, wyników pracy od pracownika oczekiwanych w określonym czasie, możemy podjąć precyzyjnie dowolną decyzję z obszaru HR. W tzw. macierzy talentów, porównującej potencjał (talent) z wynikami pracownika widzimy cztery kategorie osób:

A. Solidni pracownicy, którzy osiągnęli już szczyt możliwości (niski potencjał, wysokie wyniki),
B. „Gwiazdy” (wysoki potencjał, wysokie wyniki),
C. Osoby w niewłaściwym miejscu (niski potencjał, niskie wyniki),
D. „Celebryci” (wysoki potencjał, niskie wyniki).

Na podstawie powyższej kategoryzacji możemy planować przesunięcia, rotacje, awans, itd. Sugeruję korzystanie z tego właśnie narzędzia w ramach zarządzania rozwojem pracowników.

Potrafimy naprawiać, gorzej nam idzie ze szlifowaniem diamentów

Czy wiecie, że na pytanie, którą grupę najchętniej skierowaliby Państwo na coaching – aż osiemdziesiąt procent decydentów wybiera grupę C? Czyli większość zainwestowałabym w pracowików, z których nie jest zadowolona! Wynika to być może z zamieszania, jakie powstało na rynku wobec pojęcia samego coachingu i realizowania projektów „paracoachingowych” jako: szkoleń (tzw. „coaching grupowy”), konsultacji i doradztwa („coaching oceniający”), czy wręcz para-terapii (np. „coaching prowokatywny”), czy innych rozwiązań. Coaching bywa łączony bez problemu z tutoringiem, czy doradztwem, jako „w zasadzie to samo” i sprzedawany jako narzędzie dobre dla każdego pracownika. Co nie zmienia faktu, że takie jest właśnie nasze myślenie: jeżeli on nie potrafi, to my go nauczymy, a jak się nie udało, to będziemy uczyć dalej. To błędne koło, w którym giną ci, którzy fantastycznie radzą sobie z wyznaczonymi zadaniami. A to właśnie oni, doinwestowani w rozwój u boku coacha, nie tylko dostaliby silny zastrzyk motywacji, ale po prostu uruchomiliby działanie na jeszcze wyższym poziomie.
Moją intencją jest uporządkowanie pojęć, które pomaga firmom w podejmowaniu celowych i skutecznych decyzji rozwojowych, które nie tylko nie powodują strat finansowych, ale pieniądze te mnożą.

Prawda jest taka, że w żadnym wypadku nie należy inwestować w drogie narzędzia rozwoju zawodowego dla ludzi, których firma już zweryfikowała jako de facto źle zrekrutowanych – chociażby nie ta no stanowisko. Jest wiele wewnętrznych metod, które firma posiada, aby móc ostatecznie podjąć decyzję, co dalej z pracownikiem, który mało potrafi i tyleż z tego wynika. Jednym z nich jest plan naprawczy i nie trzeba tu zewnętrznego wspomagania (a wręcz jest ono wbrew interesom firmy) – konsultanta, coacha czy innego specjalisty, aby pracownik miał szansę wykazania się odpowiedzialnością, samodzielnością i silną motywacją do zmiany. Jeżeli firma, według własnej oceny, zbyt często nie radzi sobie sama z tym zadaniem, to być może potrzebuje wspomagania na poziomie strategicznym i nad tym wydatkiem warto się zastanowić.

Prezent nie jest inwestycją

W takim razie być może coaching jest dobrym rozwiązaniem dla pracowników A – solidnych gołębi, które wyżej nie lecą? Niestety nie – koszty coachingu są zbyt wysokie w stosunku do spodziewanych efektów – wspaniały prezent na 25-lecie pracy dla firmy, jednak nie powinien być rozumiany jako zwracająca się inwestycja. Solidni pracownicy z kategorii A to najlepsza grupa do działań szkoleniowych – warsztatów, wykładów, e-learningu – z chęcią uzupełnią swoją wiedzę, a nikt nie będzie wymagał od nich zmiany na poziomie postaw i zdobycia nowych umiejętności. Te właśnie usługi mieszczą się w rozsądnej cenie budżetów szkoleniowych HR.

Jak odróżnić diament od szkiełka

„Celebryci” z kategorii D to bardzo ciekawy obszar działań HR-wych. Zbadane kompetencje obiecują wiele, a wyniki są znacząco poniżej oczekiwań. I tu warto w pierwszym rzędzie przyjrzeć się jakie są przyczyny stanu rzeczy, a istotną zmienną jest czas. Jeżeli objaw ten zauważymy w pierwszym okresie współpracy istnieje spore podejrzenie, że popełniliśmy błąd na poziomie rekrutacji i warto wydać pieniądze na poprawę jej jakości na przyszłość. W innych przypadkach za spadkiem początkowo pozytywnych wyników może stać spadek motywacji – wówczas warto obejrzeć, co się dzieje wewnątrz zespołu, także w obszarze zarządzania nim. Z mojej praktyki wynika, że zaledwie piętnaście procent firm nie radzi sobie w podobnych przypadkach samodzielnie –wówczas warto zaprosić do współpracy konsultanta, który obejrzy sprawę zewnętrznym, chłodnym okiem, a później wraz z nim ustalić niezbędne działania, w celu naprawy sytuacji. Czasem jest to coaching dla zdemotywowanego „Celebryty”, którego celem jest powrót na miejsce „Gwiazdy”. W innych razach wystarczają celowe szkolenia managementu z zakresu zarządzania, np. konfliktem lub coaching dla menadżerów.

Zainwestuj w mniejszość

Celowy, z punktu widzenia dochodów firmy, jest coaching dla pracowników z grupy B, czyli „Gwiazd”. Są to ludzie, o których wiemy, że warto w nich inwestować, a poniesione koszty potrafią zwrócić się aż 50-krotnie (u 20 proc. firm), a 86 proc. firm, które dokonały analizy wyników, deklaruje przynajmniej zwrot z inwestycji, zaś średnio firmy zanotowały 7-krotny zwrot z inwestycji (źródło: badanie PricewaterhouseCoopers wykonane na zlecenie International Coach Federation, ICF Global Coaching Client Study Executive Summary, 2009 ).

Osobną decyzją dla firmy jest używanie tzw. coachingu wewnętrznego, zwłaszcza jako narzędzia dla przełożonych. Według moich doświadczeń jest to narzędzie nieskuteczne i w istocie swojej sprawia zamieszanie, bo albo coach to osoba wspierająca osobę w samodzielnym osiąganiu celów, albo szef, który ocenia i poprawia. Nie ma sensu uczyć managerów „coachingu”, mają bowiem wystarczająco dużo narzędzi z kategorii zarządzania, aby ocenić, zmotywować, oczekiwać i rozliczyć podwładnego. Chyba, że na poziomie postaw i umiejętności potrzebują wsparcia – wówczas można rozważyć, czy nie warto zainwestować w coaching dla każdego z nich.